Un restaurant de bord de mer qui embauche pour juillet et août ne signe pas des contrats saisonniers parce qu’il est en bord de mer. La qualification tient à la nature de l’activité, jamais à l’adresse de l’établissement, et cette nuance commande tout le reste : la durée possible du contrat, ce qui est dû à la fin, et le risque que la relation devienne un CDI par décision de juge.
La branche des hôtels, cafés et restaurants emploie 217 046 saisonniers par an, sur environ 1,5 million de postes occupés dans l’année. Ce n’est pas un appoint d’été dans le recrutement du secteur, c’est une de ses pièces permanentes.
La saison se prouve par le cycle, pas par l’affluence
Le recours au contrat saisonnier repose sur le 3° de l’article L1242-2 du code du travail, qui vise les emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Trois conditions tiennent dans cette phrase, et chacune se vérifie séparément : la répétition d’une année sur l’autre, la régularité des dates, l’origine externe de la variation. C’est la troisième qui se perd le plus souvent. Un exploitant qui ferme quatre mois par arbitrage commercial règle son calendrier lui-même ; la saison, elle, s’impose à lui.
La chambre sociale de la Cour de cassation a tranché ce point le 6 novembre 2013, à propos d’un établissement thermal fermé l’hiver. La fermeture procédait de la seule décision de l’employeur, l’activité ne présentait pas de variations cycliques régulières, et la salariée avait travaillé huit à dix mois par an pendant douze ans. La requalification en contrat à durée indéterminée a été confirmée.
Un mois au moins, neuf mois au plus, et cette borne vient de la branche
Le code du travail ne fixe aucun plancher ni plafond à la durée d’un contrat saisonnier. La convention collective, elle, le fait : l’article 14 de la CCN des hôtels, cafés, restaurants borne le contrat entre un mois et neuf mois. La règle des « un à neuf mois » qui circule sur le sujet est donc conventionnelle, pas légale, et elle ne vaut que pour les établissements relevant de l’IDCC 1979.
Le même article ouvre trois formes de contrat : la saison entière, des dates d’ouverture aux dates de fermeture de l’entreprise ; une période comprise dans la saison, d’un mois minimum ; une période correspondant à un complément d’activité saisonnière, avec ses dates de début et de fin.
« L'une ou l'autre des parties devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l'avance. »
Article 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.
Le terme n’est pas forcément une date. Le contrat peut s’achever avec la saison sans que le dernier jour soit fixé à la signature ; il porte alors une durée minimale, en deçà de laquelle il ne peut pas prendre fin. L’arrière-saison qui tourne court n’oblige pas à payer jusqu’à une date écrite d’avance, et le salarié n’est pas renvoyé au bout de trois semaines parce que le mois d’août a déçu.
Deux saisons de suite ouvrent un droit, pas une faveur
Deux mécanismes de reconduction coexistent et ne se déclenchent pas au même moment. Les confondre fait perdre l’un ou l’autre.
Le premier est conventionnel et facultatif. L’article 14 autorise une clause de reconduction pour la saison suivante. Quand elle figure au contrat, et seulement dans ce cas, la partie qui veut renouveler le confirme par lettre recommandée au moins deux mois à l’avance.
Le second est légal et s’applique sans clause. L’article L1244-2-2 du code du travail, issu de l’ordonnance du 27 avril 2017, donne droit à la reconduction du contrat au salarié qui a effectué au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives, dès lors que l’employeur a un emploi saisonnier compatible avec sa qualification à pourvoir. Et l’employeur informe le salarié de ce droit, sauf motif dûment justifié.
Deux saisons, pas deux ans d’ancienneté ni une seule saison. Un commis qui a fait les étés 2025 et 2026 dans le même établissement entre dans le dispositif pour l’été 2027, à condition qu’un poste comparable existe.
Trois années consécutives déplacent encore la ligne. L’article 14 prévoit que des contrats saisonniers conclus trois années de suite et couvrant toute la période d’ouverture peuvent établir une relation de travail à durée indéterminée sur les périodes effectivement travaillées.
Les 10 % de fin de saison ne sont pas une prime de précarité
L’article L1243-10 du code du travail écarte l’indemnité de fin de contrat pour les contrats conclus au titre du caractère saisonnier, sauf disposition conventionnelle plus favorable. La convention HCR n’en prévoit aucune. Le saisonnier ne touche donc pas les 10 % de précarité.
Ce qu’il reçoit en fin de contrat porte un autre nom et une autre logique : l’indemnité compensatrice de congés payés, égale à 10 % de la rémunération brute totale, versée parce que les congés acquis pendant la saison n’ont pas été pris. Un CDD ordinaire la perçoit aussi, en plus de la précarité.
L’écart se chiffre. Un saisonnier payé au SMIC sur la durée conventionnelle de 39 h gagne environ 2 102 € brut par mois depuis le 1er juin 2026 : 151,67 h au taux de 12,31 €, plus 17,33 h majorées de 10 %. Sur une saison du 1er juin au 30 septembre, la rémunération atteint 8 408 € brut, augmentés de 841 € de congés payés. Un CDD pour accroissement temporaire d’activité, à durée et à salaire égaux, aurait ouvert la même somme une seconde fois, au titre de l’indemnité de fin de contrat.
Deux régimes que sépare un mot sur le contrat, et 841 € sur quatre mois de saison.
Le logement fourni s’ajoute au salaire avant d’en être retiré
Aucun texte n’oblige un exploitant à loger son saisonnier. Quand il le fait, la mise à disposition constitue un avantage en nature : elle grossit le salaire brut, entre dans l’assiette des cotisations, puis se retranche du net à payer. Gratuite, elle s’évalue au forfait de l’URSSAF ou d’après la valeur locative du logement. Facturée au salarié en dessous de cette valeur, seule la différence est réintégrée.
Le repas relève d’un régime propre à la branche, plus favorable que le droit commun : un minimum garanti par repas, soit 4,35 € depuis le 1er juin 2026, contre 5,50 € au barème général. Un employeur qui applique le barème général surévalue l’avantage et surcotise.
Loger son personnel modifie aussi l’organisation de la semaine. L’article 21 de la convention réserve aux saisonniers et aux personnels logés une dérogation au repos hebdomadaire : un jour garanti chaque semaine, les deux demi-journées supplémentaires pouvant être différées jusqu’à quatre jours par mois, avec compensation obligatoire en fin de saison. Le reste de la branche a droit à deux jours.
Du côté des collectivités, la loi du 28 décembre 2016 de modernisation des territoires de montagne impose à toute commune classée commune touristique de conclure avec l’État une convention pour le logement des travailleurs saisonniers, assortie d’un diagnostic des besoins du territoire. L’obligation pèse sur la commune, pas sur l’employeur.
L’ancienneté ne repart pas de zéro chaque printemps
L’article L1244-2 du code du travail prévoit que les durées des contrats saisonniers successifs dans une même entreprise se cumulent pour le calcul de l’ancienneté. Quatre étés de quatre mois valent seize mois, pas quatre débuts.
Cette ancienneté cumulée commande la durée du préavis et l’ouverture des droits conventionnels qui en dépendent. Elle se calcule entreprise par entreprise : changer d’employeur d’une saison à l’autre remet le compteur à zéro, y compris pour le droit à reconduction, qui exige les deux saisons dans la même entreprise.
Sous un mois, ce n’est plus un contrat saisonnier
À l’échelle nationale, la moitié des contrats saisonniers durent moins de dix jours, et 44 % des saisonniers ont moins de 26 ans contre 18,8 % dans l’ensemble du privé, d’après Insee Première n° 1924 de septembre 2022. L’hébergement-restauration porte 20,6 % des postes saisonniers hors intérim, premier secteur du pays.
Ces missions très courtes ne sont pas des contrats saisonniers au sens de la convention HCR, qui fixe le plancher à un mois. Une soirée de banquet, un week-end de renfort ou trois jours de congrès relèvent des extras et du CDD d’usage, avec leurs propres règles de rémunération, de bulletin de paie et de requalification. La différence de vocabulaire recouvre deux régimes juridiques distincts, et le second se conteste sur un seuil de 60 jours par trimestre civil que le premier ignore.
Code du travail, article L1242-2 (cas de recours), article L1243-10 (indemnité de fin de contrat), article L1244-2 (ancienneté), article L1244-2-2 (reconduction).
Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, IDCC 1979 : article 14 (contrats saisonniers et extras), article 21 (repos hebdomadaire), article 35 (avantage nourriture).
Cour de cassation, chambre sociale, 6 novembre 2013, pourvoi n° 12-19.877.
Article L301-4-1 du code de la construction et de l'habitation, issu de la loi n° 2016-1888 du 28 décembre 2016.
URSSAF, barèmes des avantages en nature, mis à jour le 1er juin 2026.
Insee Première n° 1924, « L'emploi saisonnier », septembre 2022. Observatoire de branche AKTO, page statistique HCR, données extraites en juillet 2025.
