Le CDD d'usage en restauration : conditions, requalification, jurisprudence

L’hôtellerie et la restauration figurent au 4° de la liste des secteurs où le code du travail autorise le contrat à durée déterminée d’usage, entre le déménagement et le sport professionnel. Presque toutes les pages consacrées au sujet s’arrêtent à ce constat, comme si l’appartenance au secteur valait permis. Les juges posent une seconde question, et c’est sur elle que la quasi-totalité du contentieux se décide : l’emploi confié était-il, par nature, temporaire ?

Ce contrat n’est d’ailleurs pas ce qui domine le recrutement du secteur. Sur les offres collectées par France Travail en 2024 dans les hôtels, la restauration traditionnelle et les débits de boissons, 55 % portent sur des CDI et 17 % sur des contrats spécifiques, intérim, intermittence et saisonnier confondus (observatoire de branche AKTO, panorama HCR exercice 2024). Le CDDU pèse en flux, pas en stock.

La liste sectorielle n’est que la première moitié de la règle

Le fondement tient dans une seule phrase, le 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail. Elle pose deux exigences que rien ne sépare.

L’usage constant, d’abord, que l’article D. 1242-1 constate secteur par secteur : exploitations forestières, réparation navale, déménagement, hôtellerie et restauration, sport professionnel, spectacles, enseignement, activités foraines. Le caractère par nature temporaire des emplois, ensuite. Le décret dresse la liste des secteurs ; il ne dit rien des postes. Un restaurant relève du secteur listé pour la totalité de ses emplois, y compris celui du chef de cuisine, ce qui suffit à montrer que la liste ne peut pas trancher seule.

Au-dessus des deux conditions, l’article L. 1242-1 pose l’interdiction générale : un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le motif d’usage ne crée aucune exception à ce principe, il s’y ajoute.

Ce que la Cour de cassation demande de vérifier

Deux décisions balisent le terrain. Le 29 janvier 2020, la chambre sociale a jugé, dans un arrêt publié au bulletin (n° 18-15.359), que la succession de contrats d’usage n’échappe pas au contrôle du caractère permanent de l’emploi, et que le respect formel des mentions obligatoires du contrat ne dispense de rien.

Le 6 juillet 2022, la même chambre a cassé un arrêt de la cour d’appel de Paris dans une affaire d’hôtellerie-restauration (n° 21-16.086) : la seule qualification conventionnelle de « contrat d’extra » n’établit pas que des contrats d’usage successifs puissent être conclus dans ce secteur pour tout poste et en toute circonstance. Les juges du fond devaient rechercher, au vu des tâches confiées au salarié, si le recours à des contrats successifs était justifié par des raisons objectives, entendues comme des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Le contrôle porte donc sur le travail réellement demandé. Ni l’intitulé du contrat, ni le nom du secteur, ni l’accord du salarié au moment de la signature ne pèsent dans cette vérification.

L’écrit, le motif, la vacation

Le contrat d’usage est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, l’article L. 1242-12 le répute conclu pour une durée indéterminée : la requalification est alors acquise sans que la nature de l’emploi entre en discussion.

La convention collective HCR resserre encore la forme pour ce que la branche appelle l’extra. Son article 14 impose un contrat par vacation. Plusieurs vacations dans le même mois civil peuvent tenir sur un bulletin de paye récapitulatif unique, à condition que chaque mission y figure en détail, ce que le code prévoit lui aussi pour les contrats de moins d’un mois. La rémunération ne descend pas sous le minimum conventionnel de la catégorie professionnelle du salarié, et 10 % de la rémunération brute totale lui sont versés en fin de contrat au titre des congés payés.

Soixante jours par trimestre : un seuil de branche, pas un seuil légal

L’article 14 ajoute une règle absente du code : un extra à qui le même établissement confie des missions pendant plus de soixante jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en CDI.

Ce seuil est le repère le plus manié dans le secteur, et il est souvent lu à l’envers. Le code du travail ne compte pas les jours, il examine la nature de l’emploi. Un extra resté sous les soixante jours n’est donc protégé de rien si les tâches qui lui sont confiées relèvent de l’activité normale et permanente de l’établissement, et c’est bien sur ce terrain que les arrêts de 2020 et de 2022 se sont joués.

Ce que produit la requalification

Le contrat devient un CDI à compter du premier contrat irrégulier, avec l’ancienneté qui va avec. Trois effets suivent.

L’article L. 1245-2 ouvre au salarié une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, et il envoie l’affaire directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue au fond dans le mois de sa saisine. Le passage par la conciliation saute.

La fin de la relation s’analyse ensuite comme un licenciement. Faute de procédure et de motif, il est sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre indemnité de licenciement, préavis et dommages-intérêts. Les rappels de salaire portant sur les périodes qui séparent deux vacations, en revanche, ne suivent pas automatiquement : le salarié doit établir qu’il est resté à la disposition de l’employeur pendant ces intervalles.

Le versant pénal existe aussi. Conclure un contrat à durée déterminée qui a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise est puni de 3 750 € d’amende, portée à 7 500 € et six mois d’emprisonnement en cas de récidive.

Un point de classification pèse ici sur les bas de grille. Le minimum conventionnel du niveau I s’établit à 12,00 € de l’heure, quand le SMIC est passé à 12,31 € le 1er juin 2026. Pour un plongeur ou un commis classé à ce niveau, c’est le SMIC qui fait le plancher, et la grille de branche ne sert plus de base de calcul.

Ce que le contrat d’usage évite, et que le CDD ordinaire supporte

L’écart avec le CDD de droit commun est net sur trois points.

L’absence d’indemnité de fin de contrat vient du 1° de l’article L. 1243-10, qui écarte les contrats conclus au titre du 3° de l’article L. 1242-2, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. La suppression du délai de carence figure à l’article L. 1244-4-1, et les règles auxquelles le contrat d’usage échappe se lisent aux articles L. 1242-8-1 et L. 1244-3-1.

Ces trois allègements dessinent le prix réel du contentieux. Ce que le recours au contrat d’usage économise vacation après vacation, la requalification le reprend d’un coup, en ancienneté et en indemnités.

L’extra n’est pas le saisonnier

Les deux contrats partagent le même 3° de l’article L. 1242-2 et la même dispense d’indemnité de fin de contrat, ce qui suffit à les faire confondre. Leur régime diverge pourtant sur ce qui compte.

Le salarié saisonnier qui a effectué au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives dispose d’un droit à la reconduction de son contrat, à défaut de stipulation conventionnelle contraire, dès lors que l’employeur a un emploi saisonnier compatible à pourvoir (article L. 1244-2-2, issu de l’ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017). Ses contrats successifs cumulent leur durée pour le calcul de l’ancienneté.

Le contrat d’usage n’offre ni l’un ni l’autre. Chaque vacation s’éteint à son terme, sans droit de suite et sans ancienneté reportée. Pour un extra qui travaille depuis des années dans le même établissement, la seule voie vers un contrat durable passe par la requalification, c’est-à-dire par le juge.