La convention collective HCR : ce qu'elle couvre et ce qu'elle ne couvre pas

Le sigle HCR renvoie à un texte unique : la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, enregistrée sous l’IDCC 1979 et la brochure JO 3292. La branche qu’elle couvre comptait 811 700 salariés au 31 décembre 2023, selon le panorama statistique de l’observatoire de branche AKTO sur l’exercice 2024. Elle couvre une partie de la restauration française, et son article 1er en écarte le reste en toutes lettres.

Le champ se lit sur l’activité principale, jamais sur l’enseigne

L’article 1er vise « toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l’activité principale est l’hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons ». Suit une énumération : hôtels avec ou sans restaurant, restaurants traditionnels, cafés tabacs, débits de boissons, traiteurs organisateurs de réception, discothèques et bowlings.

Le texte de 1997 renvoie encore aux codes de la nomenclature d’activités de 1993. Dans la nomenclature en vigueur, les entreprises concernées se répartissent sur six codes NAF : 55.10Z hébergement, 56.10A restauration traditionnelle, 56.10B cafétérias et autres libres-services, 56.21Z services des traiteurs, 56.30Z débits de boissons, 93.11Z pour les bowlings.

Le code NAF n’est qu’un indice. C’est l’activité réellement exercée qui commande, et l’article 1er tranche par la négative sur deux catégories.

Trois autres conventions se partagent le reste de la restauration

La restauration rapide relève de la convention collective nationale du 18 mars 1988, IDCC 1501. La restauration de collectivités relève de la convention du 20 juin 1983, IDCC 1266, qui couvre les cantines d’entreprise, les restaurants scolaires, les établissements de santé et les sites militaires. Les chaînes de cafétérias relèvent de la convention du 28 août 1998, IDCC 2060, brochure 3297.

Le critère qui sépare 1979 de 1501 est le mode de service, pas le type de plat ni le ticket moyen. Une brasserie qui sert à table reste HCR même si elle vend des burgers ; un point de vente qui sert exclusivement au comptoir dans du jetable sort du champ même s’il cuisine sur place.

La cafétéria est le cas où le code NAF égare le plus. Le 56.10B figure au champ de la HCR, et la convention 2060 réserve pourtant le sien aux chaînes, qu’elle définit comme un ensemble d’au moins trois établissements exploités sous une enseigne commerciale identique. Une cafétéria indépendante en libre-service ne remplit pas cette condition et reste dans le champ HCR.

Quatre paliers sur quinze sont passés sous le SMIC le 1er juin 2026

La classification vient de l’avenant n° 30 du 31 mai 2022 : cinq niveaux, trois échelons par niveau, quatre critères classants (aptitude et technicité, formation et qualification, autonomie, animation d’équipe) et 73 emplois repères listés en annexe.

Les minima attachés à ces quinze positions sont ceux de l’avenant n° 33 du 19 juin 2024, étendu par arrêté du 5 novembre 2024 et applicable depuis le 1er décembre 2024. Taux horaires bruts :

Le SMIC horaire brut est passé à 12,31 € le 1er juin 2026. Quatre positions se retrouvent en dessous : I-1, I-2, I-3 et II-1. Un plongeur, un commis, un équipier d’hôtel classés au niveau I sont payés au SMIC, le minimum conventionnel étant sans effet à leur palier. La grille de branche ne produit un avantage qu’à partir de II-2, et il y vaut 24 centimes de l’heure.

Le niveau et l’échelon figurent obligatoirement au contrat et au bulletin de paie. C’est par là que passe toute contestation de position, et la position est loin d’être évidente : l’étude de branche AKTO-Katalyse de janvier 2025 sur les chefs de partie et chefs de rang relève, sur 246 employeurs interrogés, un chef de partie classé III-1 dans 35 % des cas, II-3 dans 17 % et III-2 dans 16 %.

La durée conventionnelle est de 39 h, et les heures au-delà de 35 sont des heures supplémentaires

L’avenant n° 2 du 5 février 2007 fixe la durée hebdomadaire de la branche à 39 h. La durée légale reste 35 h, et c’est ce même avenant qui a supprimé le régime d’équivalence. Les quatre heures qui séparent 35 de 39 sont des heures supplémentaires majorées, pas des heures neutralisées par un forfait de branche.

L’équivalent mensuel de 39 h est de 169 h : 151,67 h normales et 17,33 h majorées à 10 %. Au SMIC de juin 2026, un temps plein à 39 h ressort à environ 2 102 € brut. Le chiffre de 169,67 h, qui circule beaucoup, correspond à 39,15 h hebdomadaires et à rien de conventionnel.

Les durées maximales quotidiennes se lisent par catégorie de personnel, ce qui est propre à la branche : 11 h pour un cuisinier, 11 h 30 pour les autres salariés, 12 h pour le personnel de réception, 10 h pour l’administratif hors site. Le maximum hebdomadaire est de 48 h en absolu et de 46 h en moyenne sur douze semaines. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 360 heures dans un établissement permanent, et de 90 heures par trimestre civil dans un établissement saisonnier. Le repos quotidien est de 11 heures consécutives, ramené à 10 heures pour les saisonniers. L’ensemble du régime des 39 heures tient dans ce seul avenant et dans l’avenant n° 19 du 29 septembre 2014 sur la modulation.

Dix jours fériés, dont six garantis même quand ils tombent un jour de repos

Le régime posé par l’avenant n° 2 et modifié par l’avenant n° 6 du 15 décembre 2009 ouvre 10 jours fériés par an, en plus du 1er mai qui reste hors décompte, aux salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. Six de ces dix jours sont dits garantis.

La distinction ne porte pas sur le fait de travailler ou non. Elle porte sur ce qui se passe quand le jour férié coïncide avec un jour de repos : le jour garanti est alors compensé, en repos ou en salaire, le jour ordinaire ne l’est pas. En établissement saisonnier, le décompte se fait au prorata de la durée du contrat, à la même condition d’ancienneté. Les contenus qui annoncent 8 jours ne sont pas faux à leur date : ils décrivent le régime tel qu’il existait avant 2008. Le détail du décompte appartient aux jours fériés et au repos.

La prévoyance de branche coûte 0,86 % du salaire de référence

Le régime de prévoyance s’impose à toutes les entreprises de la branche depuis le 1er janvier 2005. Son contenu tient à l’article 18 de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004, plusieurs fois modifié depuis : décès, rente éducation, incapacité temporaire ou permanente, invalidité. Tous les salariés en bénéficient, cadres et non-cadres, apprentis, extras, temps partiels et CDD, sans sélection médicale ni condition d’âge.

Le taux global s’établit à 0,86 % du salaire de référence, dans la limite de la tranche A, soit la part de rémunération inférieure au plafond de la Sécurité sociale. Il se ventile en 0,29 % pour le décès et ses garanties annexes, 0,16 % pour la rente éducation et le handicap, 0,22 % pour l’incapacité et 0,19 % pour l’invalidité.

La répartition mérite qu’on s’y arrête, parce qu’elle n’est pas uniforme. Le financement est partagé à parts égales entre l’employeur et le salarié sur l’ensemble, mais les garanties incapacité et invalidité font exception : elles sont financées à quatre cinquièmes par le salarié et à un cinquième par l’employeur.

Les frais de santé suivent une autre trajectoire, et elle est restée en suspens. Le socle est l’accord du 6 octobre 2010, complété par son avenant n° 3 du 26 octobre 2015. L’accord du 28 juin 2022 avait refondu le régime en portant la cotisation à 1,37 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, avec au plus 0,47 % à la charge du salarié. L’UMIH et le GNC s’y sont opposés le 5 août 2022 et l’accord a été dénoncé. Les conseils d’administration paritaires de KLESIA Prévoyance et de Malakoff Humanis Prévoyance, qui couvrent environ 85 % des entreprises de la branche, ont malgré tout validé l’entrée en vigueur des dispositions négociées au 1er juillet 2022. Aucun accord de branche étendu ne s’y est substitué depuis.

Deux particularités survivent à ce désordre. La portabilité des droits est doublée, dans la limite de 12 mois : un CDD de quatre mois ouvre huit mois de maintien de couverture, là où le droit commun en ouvrirait quatre. Et les dispenses d’affiliation, notamment celle du CDD de moins d’un mois ou celle du bénéficiaire de la complémentaire santé solidaire, ne jouent jamais d’elles-mêmes : elles supposent une demande écrite du salarié et un justificatif. C’est le contentieux prud’homal ordinaire de la branche.

L’avantage nourriture suit le minimum garanti, pas le barème de droit commun

L’évaluation de l’avantage en nature nourriture se fait par référence au minimum garanti, sur la base de l’arrêté du 28 avril 2003. Un repas vaut un MG. Depuis la revalorisation du 1er juin 2026, le MG s’établit à 4,35 €, ce qui porte la journée de deux repas à 8,70 €, contre 8,50 € pendant les cinq premiers mois de l’année.

Deux conditions cumulatives déclenchent le droit : l’établissement est ouvert à la clientèle aux heures de repas, et le salarié est présent à ces heures. Réunies, elles rendent l’avantage dû, sous forme de repas consommé ou d’indemnité compensatrice en espèces. Un salarié qui ne mange pas ne perd pas le bénéfice.

La valeur ne varie pas avec la rémunération, ce qui distingue le régime HCR du barème de droit commun : un chef de cuisine et un plongeur sont valorisés au même MG. Le mécanisme complet relève de l’avantage en nature nourriture.

Extras et saisonniers relèvent du même texte

L’extra est embauché en contrat à durée déterminée d’usage, l’hôtellerie-restauration figurant parmi les secteurs où le recours à l’usage est admis. Le saisonnier relève d’un contrat à terme lié à la saison. Ni l’un ni l’autre ne sort du champ de la convention, et c’est ce qui décide de leur couverture : la prévoyance de branche joue pour eux sans condition d’ancienneté, l’avantage nourriture leur est dû aux mêmes conditions, et les jours fériés se décomptent au prorata en établissement saisonnier. Les règles propres à ces contrats sont détaillées avec les extras et les saisonniers.

La grille de décembre 2024 est en sursis

L’avenant n° 36 relatif aux salaires a été ouvert à la signature des organisations syndicales jusqu’au 30 juin 2026, puis transmis au ministère du Travail pour extension. Le GHR a publié un point d’étape le 7 juillet 2026 qui situe l’entrée en vigueur au plus tôt au 1er septembre 2026, sous réserve de la publication de l’arrêté. Le déclencheur de la renégociation est la revalorisation automatique du SMIC de juin. Tant que l’arrêté n’est pas paru, ce sont les taux de décembre 2024 qui font foi, y compris les quatre qui ne s’appliquent plus.